La convention collective applicable aux cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes fixe un cadre précis : salaires minimaux, classifications, absences, télétravail, obligations de l’employeur et droits des salariés. Pour un cabinet, elle sert de base RH au quotidien. Pour un collaborateur, elle permet de vérifier si le contrat, la rémunération et les conditions de travail sont conformes.
Son intitulé complet est la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes. Elle date du 9 décembre 1974, porte l’IDCC 0787 et a été étendue par arrêté du 30 mai 1975, avec une extension mentionnée au 12 juin 1975. Cette extension rend les dispositions obligatoires pour les employeurs entrant dans son champ d’application, même lorsqu’ils ne sont pas adhérents à une organisation signataire.
Identifier la bonne convention avant d’appliquer une règle
La première vérification consiste à confirmer que l’activité principale de l’entreprise relève bien de la branche des cabinets d’expertise comptable et de commissariat aux comptes. L’IDCC 0787 est l’indice le plus fiable à rechercher sur le bulletin de paie, le contrat de travail, l’affichage obligatoire ou les documents RH internes. En cas de doute, il faut regarder l’activité réellement exercée par la structure, et non seulement son intitulé commercial.
Qui est concerné dans un cabinet ?
La convention vise les salariés employés dans les cabinets relevant de cette branche : collaborateurs comptables, assistants, responsables de portefeuille, gestionnaires paie, auditeurs, cadres confirmés, fonctions support et personnels administratifs selon leur rattachement. Elle encadre la relation de travail sans remplacer le Code du travail : lorsqu’une règle conventionnelle est plus favorable au salarié, elle s’applique ; lorsqu’elle est silencieuse, le droit commun reprend sa place.
Pourquoi l’extension change tout
Un accord de branche peut être signé sans être immédiatement obligatoire pour tous. L’arrêté d’extension lui donne une portée générale dans le champ concerné. C’est particulièrement important pour les minima conventionnels : après extension officielle, un cabinet ne peut pas se contenter d’une grille interne moins favorable. La même logique vaut pour les avenants récents, qui doivent être suivis avec attention pour éviter un écart entre les pratiques du cabinet et le texte applicable.
Salaires et classifications : le duo à contrôler en priorité
Dans cette convention, la rémunération minimale dépend de la classification de l’emploi. Autrement dit, on ne vérifie pas seulement un salaire brut : on vérifie d’abord le niveau, le coefficient, les missions réellement confiées et l’autonomie du poste. La classification détermine ensuite le minimum conventionnel à respecter.
Comprendre niveaux, coefficients et fonctions réelles
La classification des emplois repose sur des niveaux et des coefficients. Elle doit correspondre au contenu effectif du poste : technicité comptable, responsabilité sur les dossiers, relation client, supervision d’équipe, autonomie, contribution aux missions d’audit ou de conseil. Un collaborateur qui gagne en autonomie sans changement de coefficient peut créer un point de tension, surtout si ses missions dépassent durablement sa classification initiale.
La grille salariale prend ici tout son sens. Elle permet de relier le poste occupé, le niveau de responsabilité et la rémunération minimale applicable. Pour un cabinet, c’est un repère de conformité et de gestion interne. Pour un salarié, c’est un appui concret pour demander une révision de classification quand les missions évoluent réellement.
Revalorisation des minima au 1er mars 2026
Les salaires minima conventionnels doivent suivre les avenants applicables. Une revalorisation de 2,9 % des minima conventionnels est prévue pour 2026, avec une application au 1er mars 2026, après un arrêté d’extension daté du 5 février 2026. La revendication initiale des syndicats était de 3,5 %. Ces chiffres sont à intégrer dans les contrôles de paie, en particulier pour les salariés proches du minimum de leur coefficient.
| Point à vérifier | Impact pratique |
|---|---|
| Coefficient indiqué | Il doit correspondre aux missions réelles et au niveau d’autonomie. |
| Salaire brut | Il ne doit pas être inférieur au minimum conventionnel applicable. |
| Date d’effet | Les revalorisations doivent être appliquées à partir de leur entrée en vigueur. |
| Évolution du poste | Une montée en responsabilité peut justifier une révision de classification. |
Télétravail, absences et maladie : les règles qui structurent le quotidien
Au-delà des salaires, la convention collective intervient dans des situations très concrètes : organisation du travail, absences, arrêt maladie, accident, articulation entre accord d’entreprise et accord de branche. Ce sont souvent ces sujets qui génèrent les erreurs les plus fréquentes, car ils mêlent pratiques internes, droit du travail et dispositions conventionnelles.
Télétravail : volontariat, cadre écrit et cohérence d’équipe
Le télétravail dans la branche s’inscrit dans un cadre conventionnel renforcé par l’avenant télétravail de 2024, lui-même lié à l’accord de branche de 2022. L’un des principes importants est le volontariat réciproque : le télétravail ne doit pas être traité comme une faveur informelle ni comme une contrainte unilatérale. Il gagne à être encadré par un écrit précisant les jours concernés, les modalités de contrôle de l’activité, la disponibilité attendue, la protection des données clients et les conditions de retour au présentiel.
Pour les cabinets, l’enjeu est aussi opérationnel. Les périodes fiscales, les clôtures, les missions d’audit ou les rendez-vous clients peuvent nécessiter une organisation particulière. Une politique de télétravail conforme doit donc concilier sécurité juridique, confidentialité des dossiers et continuité de service.
Maladie et accident : attention au plafond annuel
La convention prévoit des conditions d’indemnisation en cas de maladie ou d’accident, avec une durée maximale de 30 jours calendaires par an. Ce plafond doit être compris comme une limite conventionnelle annuelle, à articuler avec les indemnités journalières, les éventuels délais de carence et les règles légales. Pour éviter les erreurs, le suivi doit être fait salarié par salarié, en distinguant bien les absences, leur motif, leur durée et les droits déjà consommés.
Mettre un cabinet en conformité sans se perdre dans le texte
La convention collective n’est pas seulement un document à archiver. Elle doit se traduire dans les contrats, les bulletins de paie, les pratiques de télétravail, les entretiens professionnels et les décisions de rémunération. Une lecture ponctuelle ne suffit pas : les avenants, arrêtés d’extension et revalorisations modifient régulièrement les obligations applicables.
La checklist RH utile
Pour un cabinet, une méthode simple consiste à contrôler les points sensibles au moins une fois par an, puis à chaque changement de poste ou de grille salariale. Cette démarche limite les rappels de salaire, les contestations de classification et les incohérences entre collaborateurs occupant des fonctions comparables.
- Vérifier que l’IDCC 0787 apparaît correctement sur les documents sociaux.
- Comparer chaque poste à sa classification réelle, pas seulement à son intitulé.
- Contrôler les minima conventionnels après chaque revalorisation étendue.
- Formaliser les modalités de télétravail et les règles de confidentialité.
- Suivre les absences maladie ou accident avec le plafond de 30 jours calendaires par an.
- Conserver une version à jour de la convention et de ses avenants.
Les erreurs fréquentes à éviter
La première erreur consiste à appliquer une grille ancienne parce qu’elle « a toujours été utilisée ». La deuxième est de confondre salaire pratiqué et salaire conforme : un salaire supérieur au minimum ne corrige pas forcément une mauvaise classification. La troisième est de gérer le télétravail par habitudes d’équipe, sans règle écrite suffisamment claire. Enfin, certains cabinets oublient que l’extension d’un avenant peut rendre une mesure obligatoire pour tous les employeurs concernés.
Consulter, télécharger ou acheter une version à jour
La référence officielle reste Legifrance, qui permet de consulter le texte de la convention collective et ses articles. C’est la source à privilégier pour vérifier une disposition précise, un avenant ou une version consolidée. Son principal inconvénient est sa présentation juridique, parfois moins pratique pour une lecture RH rapide.
Il existe aussi des versions éditorialisées ou commerciales, utiles lorsque l’on souhaite disposer d’un document imprimé, d’un PDF ou de mises à jour suivies. À titre indicatif, certaines offres affichent un PDF de convention complète à 9,90 €, parfois en promotion à 2,00 €, un livre broché à 19,94 €, ou un abonnement annuel incluant PDF, livre et mises à jour à 107,88 €. L’intérêt de ces formats dépend du besoin : consultation ponctuelle, gestion RH régulière ou sécurisation documentaire du cabinet.
Pour un usage professionnel, le bon réflexe est de croiser les approches : utiliser Legifrance pour la valeur officielle, une synthèse fiable pour gagner du temps, puis vérifier les points sensibles avant toute décision de paie, de classification ou d’organisation du travail. La convention expert comptable devient alors un véritable outil de pilotage RH, et non un simple texte réglementaire consulté en urgence.
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